Aile şirketlerinde değişim: Riskten fırsata dönüşüm

Av.

Dr.

Umut METİN - Dr.

Yurdal ÖZATLANDiğer taraftan, bu şir­ketlerin ömrünün çoğunlukla ku­rucunun ömrüyle sınırlı kaldığı, özellikle ikinci ve üçüncü kuşak­lara geçişte ortaya çıkan sorun­larla bu şirketlerin duraklama ve hatta dağılma riskinin oluşabil­diği de zaman zaman görülmek­tedir.Bir aile şirketinin ayakta kal­ması sadece ekonomik gücüyle değil, aynı zamanda ailenin temel değerlerinden beslenen mane­vi sermayesi ile de mümkündür.

Demek ki aile şirketinin güçlü bir şekilde nesilden nesile aktarımı için sadece iyi bir şirket değil hem iyi bir şirket hem de iyi bir aile bir­likteliğinin, bütünlüğünün oluş­turulması gerekir.Kuşaklar arasındaki çatışma dinamikleriKurucu nesil, genellikle işin en başından yani çekirdeğinden ge­lerek uzun yıllar sabırla verilen emekle şirketi var etmektedir.

Bu büyüme, çoğu zaman kurumsal­laşma ile desteklenememektedir.

Şirket büyüdükçe yönetim ve or­ganizasyon, insan kaynakları ve hukuk gibi alanlardaki eksiklikler ortaya çıkabilmektedir.

Bu halin bir kısım sebepleri vardır;●Yaklaşım farkı: Önceki ku­şak var olanı koruma kaygısı gü­derken, genç kuşak değişim ve ye­nilenme arzusu içinde olabilir.●Katılım sorunu: Zorluklar­dan biri de genç neslin aile şirke­tine dahil olma yöntemindeki be­lirsizlik dışında bu konuda genç neslin isteksizliği de olabilir.

Bü­yüklerinin yaptığı işi yapmak is­tememek de rastlanan durumlar­dandır.●Liderde değişim ve karma­şıklaşan ilişkiler: İlk kuşak ge­nelde karizmatik bir kurucu figür etrafında şekillenir.

Bu kişi ge­nelde baba – ağabey veya abla ola­bilir.

Ancak bu liderlik tarzının, yeni kuşakla sürdürülebilmesi kolay değildir.

İkinci kuşakta kar­deşler arasında, üçüncü kuşakta ise kuzenler ve torunlar dahil ol­duğunda ortaklık yapısı karma­şıklaşır.

Hele bir de gelinler ve da­matlar gelince karmaşık tablo, karmakarışık bir hal alır.Bu noktada herkes için geçerli ve ailenin tüm fertlerini bağlayan kurallar var olmadıkça şirketin, aileden doğan veya şirketten üre­yen içsel sorunlardan etkilen­memesi imkânsızlaşır.Bağlayıcı hukuki önlemlerin faydasıNe yazıktır ki kamuoyu­na da yansıyan miras kavgaları, aile sürtüşmeleri büyük bir eko­nomik kaybın göstergesidir.

Bü­yümesi veya kalıcılaşması gere­ken şirketlerin, yönetilemeyen sorunlarla yok oluşuna üzüle­rek tanık olmak yerine, bu gidişi en baştan engellemek, bu yönde tedbirler almak gerekir.

Şirket­lerdeki yönetim çekişmeleri, ku­ral metinlerinin eksikliği, hukuki önlemlerin yetersizliğinden kay­naklanabilir.

Bu noktada, önleyi­ci avukatlık hizmetleri desteğiy­le aile şirketinin kendi özgün ya­pısına uygun hayata geçirilmesi gereken kural metinlerinin ek­sikliği önemli bir zafiyet yarata­bilir.

Buna karşı bir kısım çözüm­ler vardır:●Temel ilkeler: Şeffaflık, he­sap verebilirlik, toplum yararı­nı göz ardı etmeyen ticari yakla­şım, adalet ve sorumluluk sadece halka açık şirketler için değil, aile şirketleri için de ihtiyaçtır.●Etkin ve eğitici yönetim: Özellikle yeni nesli temsil eden yönetim kurulu üyeleri, yönetim kurulu kararını imza etmekten öte işlev gösterebilmeli, yönet­meyi öğrenebilmelidir.

Bunun için, aile şirketlerinde farklı yö­netim kurulu modellemeleri ya­pılabilir.

Genç nesillerin, geçmiş­ten gelen tecrübeyi toplayabile­ceği, birlikte hareket edebileceği ihtiyari organların hayata geçiril­mesi düşünülebilir.

Yönetim Ku­rulu’na bağlı komisyonlar, danış­ma kurulu gibi seçenekler fayda sağlayıcı olabilir.●Hukuki araçlar ve sözleş­meler: Türk Ticaret Kanunu (TTK), farklı şirket tiplerine izin vermektedir.

Bu tiplerden örne­ğin anonim şirket, limited şirket gibi birini seçmek yeterli değildir.

Şirketin özgün yapılanması üze­rine kafa yorulmalı ve ihtiyaçlar hukuki metinlerle desteklenme­lidir.

Esas sözleşmelere ek olarak, Aile Anayasası, Pay Sahipleri Söz­leşmesi, İç Yönerge, Oy Sözleşme­si gibi her şirketin kendi şartları­na özgü stratejisi olması gereken metinler özel önemdedir.●Vefat sonrasının planı: Kurucu veya kurucuların vefatı, şirkette bir yönetim boşluğu veya yönetim krizi yaratabilir.

Böyle bir tablonun oluşmaması için ku­rucunun veya kurucuların vefat sonrası planlamasını hayata ge­çirmesi ihtiyaçtır. “Miras planla­ması” kapsamında vasiyetname, mirastan feragat beyanları, miras taksim sözleşmeleri gibi metin­ler tanzim olunabilir.●Şirketin kilit kadrosunun aidiyetinin desteklenmesi: Şirketlerin başarısında önceki nesillerle birlikte yüksek emek vermiş ve ortak hedef için ailece benimsenmiş kişilerin şirketten kopmasının engelleyecek tedbir­lerin alınması gerekir.

Ömrünü şirket menfaatlerine adayanların şirkette daha iyi ücretlendirme, prim, farklı statülü pay sahipliği hakları ile şir­ketle bağının kopmasının engellenmesi gerekir.Böylelikle pay sahipleri aktarı­mı yanında şirket­te kilit noktalarda gö­rev alan profesyonellerin şirket yapısının vefa har­cıyla güçlendirilmesi fay­da sağlayabilir.

Bu tercih, pay sahipleri içinde bir denge soru­nu yaratmayacak sınırlı bir ala­nın nitelikli çalışanlara tahsisi gi­bi bir gücü var edebilir.

Küçüle­rek yeni nesillere aktarım yerine, geçmişten gelenlerle yeni nesille­re büyüterek aktarmak, büyüyen­den küçük parçayı ise bu süreçte emeği olan değer katmış profes­yonellere ölçüyle sunmak üzerin­de düşünülmesi gereken, iyi bir planlama ile fayda sağlayabilecek hususlardandır.İtibar yönetiminin hukuki kurallarla desteklenmesiUnutulmamalıdır ki ailenin iti­barı şirketin, şirketin itibarı ise aynı zamanda ailenin itibarıdır.

Bu iki alanda da saygınlığı ve de­ğerli olmayı korumak gerekir.

Ai­le üyelerinin (özellikle genç ku­şağın) magazin haberlerine öl­çüsüz-kontrolsüz konu olması, şirketin itibarını aşındırabilir.Öyle ki şirkette pay sahibi olma­sa dahi, bir aile ferdinin isabet­siz tavrı bütüne (aileye ve şirkete) mal edilebilir.

Olgunluk içerme­yen lüks harcamalar, uygunsuz davranışlar, toplumun bütünü veya bir kesimini incitebilecek söylemler, aile içi kırgınlıkların kamuya yansıması, yıllar içinde nice emekle var edilen markanın köklü değerlerini hızlıca aşın­dırabilir.50 yılda var edilen aile ve şirket itibarın 5 dakikada sar­sılmasına müsaade edilmemeli­dir.

Aile mensuplarının karşılıklı hukuki mücadeleler, kişisel kav­galarla şirket ve aile imajını cid­di şekilde zedeleyen örneklere meydan verebildiği gerçeği, hem yurtdışından hem de ülkemizden bolca örnekle teyit edilebilir.

Ai­le Anayasası – Ortaklar arası söz­leşme (pay sahipleri sözleşmesi) gibi metinlerle belirttiğimiz yak­laşımın uygulanması, aile şirke­tinin itibar kaybını önlemek ve gelecekte daha güçlü konumlan­ması için destek yaratabilir.Bu çerçevede, aile şirketindeki te­mel prensipler ve davranış kod­larının belirlenmesi, aile fertleri­nin medya ile olan ilişkilerini dü­zenleyen kurallar konulması, aile ve şirket adına kimin söz söyleme yetkisine sahip olduğu (görüne­cek yüz) ve bütünün sözcüsü be­lirlenebilir.

Keza, özel yaşamı ve­ya kontrolsüz tavırları ile aile şir­keti itibarını zedeleyebilenlerin ise bir şekilde yönetimden uzak tutulması, hatta gerek varsa hu­kuki sınırlama altına alınması yö­nünde adımlar atmak gerekebilir.Bir diğer olası fayda olarak nite­likli bir Aile Anayasası aile içi an­laşmazlıkların mahkemelere ta­şınmadan, alenileşmeden çözü­müne imkân verir.

Net mutludur ki ülkemizde oldukça aktif bir şe­kilde uygulanan “Arabuluculuk” aile şirketleri sorunlarında uygu­lanabilir etkili ve ilk başvurulma­sı gereken bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabulucu, Aile Ana­yasasası’nda ismen de belirlene­bilir, daha sonradan da belirleme yöntemi tercih olunabilir.

Böyle­ce şirket ve aile sırları ifşa olmaz.Sonuç olarak aile şirketlerin­de kuşak değişimi doğru yönetil­diğinde bir tehdit değildir.

Aksi­ne, geleceğe daha isabetli adım atmak isteyen aileler için bir fır­sattır.

Bu dönüşümde, dilek ve te­mennilerden öte, imza edenle­rin tümünü bağlayacak hukuki bağlayıcılığı bulunan metinlerin oluşturulması gerekir.

Aile Şir­ketleri uyuşmazlık çözümünde sorunları dışarı ile paylaşan adli­yeler - mahkemeler yerine arabu­luculuk gibi mekanizmaların kul­lanılması özel faydalıdır.