DİK BİR YOKUŞ: LİDERLİKTE KADINLAR-12 Azınlıkta olmanın getirdiği avantajlar ve olumlu yaklaşımlar

Geçmiş haftalarda kadınlar için üst düzey liderliğin çok dik bir yokuş olduğunu işlemeye başladım.

Tarihten, geçmişten sayılarla örnekler verdim, kadınların liderlik ve yöneticilik konularında ne kadar az sayıda olduğuna değindim.

Peki neden?

Neydi engeller?

Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemenlikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Önceki bölümde görüldüğü gibi kadınlar erkeklerden yönetici konumlarında daha başarısız değildir.

Öyleyse, eşit sayıları sağlamak için kadınları yönetici konumlarına başvurmak ve onları bu konumlarda sebatla devam etmeleri konusunda eğitmek, destek vermek gereklidir.

Bu hafta azınlıkta olmanın avantajları ve olumlu yaklaşımlar ile devam ediyorum.

AZINLIK AVANTAJ DA GETİRİR Peki, yönetici kadınların yaşadıkları hiç avantaj yok mudur?

Bu kadar sayfa sıkıntıları yazdıktan sonra avantajlara da değinmenin gerekliliğini düşünüyorum.

Bütün başarıların koşulu olduğu gibi, özellikle yönetici kadınların başarılarının en büyük nedeninin ‘çok çalışma’, ‘sebat’ ve ‘sabırlı olmak’ olduğu belirlenmiştir.

Kadın yönetici kendini kanıtladıktan sonra kadın olmanın faydalı bile olduğu gözlemlenmiştir.

En büyük avantajın erkeklerin sert, öfkeli davranışlarını söndürmek olduğu belirlenmiştir.

FARK EDİLMEK Diğer bir avantaj ‘fark edilmek’tir.

İlk on yıldaki fark edilmenin getirdiği dezavantaj aşıldıktan sonra, yönetici kadın kendisini kanıtladıktan sonra yaşanan fark edilmek olgusu olumlu bir olgudur.

Kadınlar, yine kendilerini kanıtladıktan sonra, fark edilmenin ve azınlıkta olmanın getirdiği bazı ayrıcalıklar ve fırsatlar edinmektedirler.

ULAŞILABİLİR OLMAK Yine, kadınların yapılarından gelen paylaşımcı, demokratik ve iyi dinleyici gibi özellikler yöneticilikte avantaj olarak sonuç vermektedir.

Ayrıca, kadın yöneticiler kız öğrencilere, annelere ve kurumun kadın çalışanlarına yakın, ulaşılabilir olmayı avantaj olarak görmektedirler.

OLUMLU YAKLAŞIMLAR Kadınların iş yerinde yaşadıkları çeşitli sıkıntıları uzun sayfalara sığdırarak açıkladım.

Yönetici konumlarına ulaşmayı başarmış azınlıktaki kadınlar kendilerine göre bir yol bularak başarılı olmuşlardır.

Bir şekilde erkeklerin koydukları bu bariyerleri aşmışlar, iş, ev, çocuk, stres gibi konuları dengede götürerek hepsinin altından kalkmışlardır.

Ancak bu kadınların sayılarının artması bazı kurumsal, tutumsal, yasal değişimlerden sonra olacaktır.

Bu değişim ABD’de, ‘Affirmative Action’ (‘Olumlu hareket’ adı verilmiş, ayrımcılığı engelleyen bir yasal hareket) adı altında yapılmıştır.

Böylece, Amerika’da kadın yöneticilerin sayısı hızla artmıştır. ‘Cam tavan’ denilen, kadınların meslekte yükselmesini engelleyen görünmez tavan daha azalmıştır ama ABD’de de bu ‘cam tavan’ tamamıyla yok olmamıştır.

Yine, orada da üst düzey yöneticilerin çoğunluğu erkektir.

Bu eşitliksiz durumu azaltmak ve uzun vadede kaldırmak için öncelikle kurumların ne yapabileceğini inceleyebiliriz: Esnek çalışma koşulları yaratmak: Çocuk bakımını kolaylaştırmak için hem erkeklere hem de kadınlara esnek çalışma saatleri yaratılabilir.

Bu çalışma biçimi part-time denilen, normal 40 saatlik çalışma haftasından daha düşük bir çalışma biçimi olabilir.

Bazı çalışmalar evde yapılıp iş yerine hazır getirilebilir ki Kovid-19 ile bu tür uygulamalar artmıştır.

Kariyerde kesintilere izin vermek: Birçok iş yeri kesintilerden hoşlanmaz.

Çalışan elemanın birkaç yıl çocuklarını büyütmesi için ücretsiz izin vermez.

Oysa kesintilere izin vermek hem çalışan hem de kurum için faydalı olabilir.

Kurumundan kopmayan eleman çocuklarını büyütüp kurumuna geri geldiğinde daha bağlılıkla gelebilir.

Çocuk bakımı: Günümüzde birçok kurum iş yerinde çocukların bakılması için olanaklar sağlamaktadır.

Çocuğunun yakınında iyi bakıldığını bilen anne daha iyi performansla çalışacaktır.

Hasta çocuğa bakmak: Bugün birçok kadın çocuğu hastalandığında evde kalıp çocuğuna bakmak zorunda kaldığından işine düzenli gidememektedir.

İş yerinde hasta çocuğa bakılacak bir düzen olduğu takdirde yine anneler iç huzuru ile işlerini ihmal etmeden çalışacaklardır.

Ya da evdeki hasta çocuğa bakacak bir servis çözüm olabilir.

Okuldan sonra çocuk bakımı: Çocuklar okula başlayınca annelerin sorunu bitmez.

Çocuklar okuldan dönünce ne yapacaklar, onları evde kim karşılayacak?

Çalışan anneler için çocuklarının okuldan dönüşü bir sorundur.

Çocuklar okuldan dönüşte annelerinin iş yerlerine gelip orada barınabilme olanağı bulunca anneler daha randımanlı çalışabilir.

Tatiller de anne ve çocukları için sorundur.

Yine, tatillerde annelerin rahat çalışabilmesi için iş yerinin bir düzen kurması faydalı olur.

Kadın yöneticiler için kariyer fırsatları yaratmak: Ev ve çocuk sorumlulukları ile boğuşan kadına yardımcı olmanın yanı sıra kurumların kadınları yönetici pozisyonlarına başvurmaya yüreklendirmeleri ve fırsatlar yaratmaları önemlidir.

İngiltere’de kurumlar bu yönde adım atmaktadırlar.

Kariyer planlama, danışma, eğitim verme: Kadınların özel gereksinmeler ve durumlarından dolayı onların kariyer planlamalarına danışmanlık hizmeti vermek gereklidir.

Bunun için zaman zaman eğitimden geçmeleri gerekli olabilir.

Ayrıca kadınlara yalnızca kadınların bulunduğu ortamda girişkenlik dersleri verilebilir.

Üst yönetim stajı verme: Kadın yöneticilere destek olmak ve onları yüreklendirmek için bu tür bir staj sistemi kurulabilir.

Böyle bir olanakla kadınlar diğer üst yönetimdeki kişilerle tanışma, gayri resmi prosedürleri ve gelenekleri öğrenme, kurumla ilgili öyküleri, tarihçeyi öğrenme fırsatını yakalayabilirler.

Erkek yöneticilerin kadın yöneticileri kabullenmelerine yardımcı olmak: Kurum içinde kadın ve erkek yöneticilerin düşünce, algı ve duygularını söyleyebilecekleri, iki tarafın da karşı tarafı duyabileceği ortamlar yaratmak faydalı olabilir.

Burada amaç erkeklerin kadın yöneticiler ile ilgili algılarını değiştirmek, onların kadın yöneticilere destek olmalarını sağlamaktır.

Kadın yöneticiler için resmi olmayan destek ağı oluşturmak: Özellikle azınlıkta olan kadın yöneticiler için faydalı olabilir.

Kadın yöneticiler bir kurumda çok azınlıkta değillerse pek gerekli olmaz.

Kurumsal ve toplumsal tutumları değiştirmek: Araştırmalar yapılırken konuşulan kadınların tümü ‘eşit’ fırsat dağılımı için köklü değişimlerin gerekliliğinden söz etmiştir.

Bu köklü değişim, eğitim sistemini gerek kadınların gerekse erkeklerin sosyalizasyon süreçlerini ve devlet politikalarını göz önüne almalıdır.

İngiltere’deki kitapların bile sosyalizasyonu çok etkilediği saptanmıştır.

Bir anne düşüncelerini şöyle dile getiriyor: ‘Sosyalizasyon çok önemli.

Kızımın okuldan eve getirdiği bazı kitaplar beni çok rahatsız ediyor.

Kitaplar babanın bahçede çimleri kestiğini, annenin mutfakta pasta yaptığı söylüyor.’ Bir okul müdiresi: ‘Kadınların kendilerinin en kötü düşmanı olabileceğini düşünüyorum.

Birçok kadın fazla sorumluluk istemiyor.

Kendilerini evin ekmeğini kazanmak konusunda sorumlu görmek istemiyorlar’ diyor.

Eşit fırsatlar sağlayan kurum politikaları geliştirmek: ·       Kadınları yönetici olmak konusunda yüreklendirmek, ·       Yüksek öğretim esnasında kız öğrencilere mesleki rehberlik yapmak, ·       Eğitim, öğretimde ve ders seçiminde cinse göre ayrımcılığı azaltmak öncelikli olmalı, ·       Kurumdaki tüm doldurulması gereken pozisyonların çok açık duyurulması, ·       Üst yönetimle düzenli bir araya gelen, toplantılar yapan ‘Kadın Rehberlik Komitesi’ gibi bir ekip, ·       Kadınlar için mesleki planlama rehberliği yapan seminerler, konferanslar, ·       Kadın yöneticiler erkek yöneticiler ile eşit muamele görmeli, ‘Superstar’ statüsünde olmamalıdırlar.

Kadınlar da bunu beklememelidir. ·       Kadın yöneticiler erkeklerin çoğunlukta olduğu toplantılardan dışlanmamalıdır.

Kadınların erkeklerin çoğunlukta olduğu bir toplulukta söz alamayacakları, toplantıya başkanlık yapamayacakları, geç saatlere kadar çalışamayacakları, seyahat edemeyecekleri düşünülmemelidir.

Kadınlar da bu düşünce ve duygularda olmamalıdır. ·       Kadınların liderlik özelliklerine önyargı ile yaklaşılmamalıdır.

Önyargı ile karşılaşan kadın yöneticinin performansı düşebilir. ·       Kadınlar özgürce, yargılanmadan kendi yönetim tarzlarını yerleştirebilmelidirler.

Yıpratıcı bir biçimde yargılanmamalı, kontrol edilmemeli, yönlendirilmemeli ve eleştirilmemelidirler. ·       Yönetici becerisi olmayan kadınlara bu görev verilmemelidir.

Çalışan kadınlar: Bilgi güçtür.

Mesleğinde başarılı olmak isteyen kadınlar kendilerini sürekli geliştirmeli, bilgilerini arttırmalıdırlar.

Bilgiyi artırmalı ancak bunu işi daha iyi yapmak için kullanmalı, bir şeyi kanıtlamak veya öç almak için değil.

Kariyerlerinde ilerlemek isteyen diğer kadınlarla iletişim içinde olmak yapıcıdır.

İzole olma duygusu kadınların başarılarını fark etmeyip başarısızlıklarına odaklanmalarına neden olabilir.

Eğitimciler:  ·       Öğrencilerin performansını izleyin.

Bazı derslerde (fen ve matematik gibi) kızlarla erkekleri ayırınca kızların başarısı artıyor mu? ·       Seçilen dersleri ve ders programını inceleyin.

Kızlara dikiş, nakış, erkeklere elektronik dersi mi veriliyor? ·       Giyimde ve yaptırımlarda kız ve erkek öğrenciler arasındaki ölçütler aynı mı, farklı mı?

Eşitsizlik söz konusu mu? ·       Ders kitapları ve müfredatı inceleyin.

Kadınları anne, ev hanımı, sekreter olarak mı gösteriyor? ·       Kurumunuzda eşit fırsatlar politikası yaratılmasına yardımcı olun.

SONUÇ Bu araştırmanın en önemli sonucu kadınların yönetim konumlarında ayrımcılık yaşadıklarıdır.

Kadınların yaşadığı izolasyon, yalnızlık duygusu ve meslektaşlarından gördükleri önyargılı tutumlar başarılarını etkileyebilmektedir.

Araştırılan kadın yöneticilerden çoğunluğu hem kadınlardan hem de erkeklerden düşmanca tavırlar gördüklerini açıklamışlardır.

Aynı zamanda çeşitli araştırmalar kadın yöneticilerin okullarını empati, şefkat, içtenlik, işbirlikli, paylaşımcı yönetim, demokratik, katılımcı, insana dönük, iletişime ve takım çalışmasına önem veren, ulaşılabilir gibi nosyonlarla yönettiklerini belirlemiştir.

Bu yönetim biçimleri güncel ve çağdaş yönetim üsluplarıdır.

Başarılı yönetim biçimleri olarak görülmektedir.

SPOTLARIN ALTINDA Ancak bu üsluplara yabancı ve alışık olmayan kişiler tarafından yanlış anlaşılmalarına neden olabilmektedir.

Yönetici kadınların spotların altında, sürekli yargılanan, eleştirilen, hatta damgalanan kişiler olması onların sürekli gergin ve stres dolu bir bilinç altı geliştirmelerine ve sağlıklarının bozulmasına neden olmaktadır.

SON… AYRIMCILIK GÖRENLERİN YÜZDESİ  ·       50 yaşın üzerinde olanlar                           % 52.4 ·       50 yaşın altında olanlar                  % 56.9 ·       Kız okulu müdürleri                       % 47.7 ·       Karışık okul müdürleri                   % 57.7 ·       Çocuğu olanlar                               % 57.7 ·       Çocuğu olmayanlar                        % 51.1 ·       Evli                                                 % 55.7 ·       Bekar                                              % 47.1 ·       Boşanmış                                       % 66.7 ·       Bu rakamlar İngiltere'deki tüm okullarda çalışan okul müdürlerine verilen anket sonucu belirlenmiştir. (Coleman, The Female Secondary Head Teacher in England and Wales)