Nestle'de prim krizi: Düşük performansa ödeme yok

İsviçre merkezli gıda şirketi Nestlé, çalışanlara yönelik prim sisteminde kapsamlı değişikliğe gitti.

Şirket, performans odaklı dönüşüm süreci kapsamında prim ödemelerinde üst sınırı yükseltirken, düşük performans gösteren çalışanlara yapılacak ödemeleri önemli ölçüde azaltmayı planlıyor.Şirketin 271 bin çalışanını kapsayan yeni sistemde, daha önce üç olan performans derecelendirme seviyesi altıya çıkarıldı.

Buna göre “örnek” olarak tanımlanan en yüksek kategorideki çalışanlar, prim hedeflerinin yüzde 150’sine kadar ödeme alabilecek.

Önceki sistemde bu oran yüzde 130 ile sınırlıydı.DÜŞÜK PERFORMANSA SIFIR PRİMEn düşük “yetersiz” kategorisinde yer alan çalışanlar ise hiç prim alamayabilecek ya da en fazla hedefin yüzde 50’si kadar ödeme alabilecek.

Önceki uygulamada asgari kriterleri karşılayan çalışanların büyük bölümünün en az yüzde 80 oranında prim aldığı belirtiliyor.Şirket sözcüsü, yeni prim sistemini doğrulayarak, çerçevenin amacının çalışan gelişimini desteklemek ve kurum içi davranış biçimini değiştirmek olduğunu ifade etti.YENİ CEO’DAN “KATİ DEĞERLENDİRME” MESAJIEylül ayında göreve gelen Üst Yönetici (CEO) Philipp Navratil, şirketin uzun süredir zayıf seyreden satış performansını artırmak ve büyümeye yeniden ivme kazandırmak istediğini açıklamıştı.

Navratil, şirket içinde herkesin aynı performans kriterleriyle değerlendirileceğini belirtmişti.Navratil, performans ölçümünde “kimin başarılı olup olmadığının net şekilde görüleceğini” ve değerlendirmelerde taviz verilmeyeceğini ifade etmişti.2022’deki zirvesinden bu yana hisseleri yaklaşık yüzde 31 gerileyen Nestlé’nin bu adımı, zorlu piyasa koşullarında büyüme arayışındaki çok uluslu şirketlerde artan performans odağının bir yansıması olarak değerlendiriliyor.Benzer şekilde, İngiltere merkezli tüketim ürünleri şirketi Unilever de üst düzey yöneticilerinin yaklaşık dörtte birini azaltma kararı alırken, yıllık primleri şirket geneli yerine ilgili yöneticinin departman performansına bağlama uygulamasına geçti.