DİK BİR YOKUŞ: LİDERLİKTE KADINLAR-7 Ne Yapılabilir?

Geçen haftalarda kadınlar için üst düzey liderliğin çok dik bir yokuş olduğunu işlemeye başladım.

Tarihten, geçmişten sayılarla örnekler verdim, kadınların liderlik ve yöneticilik konularında ne kadar az sayıda olduğuna değindim.

Peki neden?

Neydi engeller?

Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemelikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Önceki bölümde görüldüğü gibi kadınlar erkeklerden yönetici konumlarında daha başarısız değildir.

Öyleyse, eşit sayıları sağlamak için kadınları yönetici konumlarına başvurmak ve onları bu konumlarda sebatla devam etmeleri konusunda eğitmek, destek vermek gereklidir.

Erkek adaylar bu tür eğitimi ve desteği resmi olmayan bir şekilde almaktadırlar.

KADINLAR GAYRİ RESMİ SOSYAL AĞLARDAN MAHRUM Bu destek, erkeklere daha mesleklerinin başlarında bazı sorumluluklar verilerek sağlanır.

Ayrıca, onlara diğer erkek yöneticiler örnek olur.

Bunun yanında, kurumsal sosyalizasyon sürecinde erkekler sosyal bir ağ kurup birlikte yiyip içerler.

Bu esnada konuşulan konularla erkek adaylar yöneticiliğe resmi olmayan şekillerde hazırlanmaktadırlar.

Kadın adaylar hem rol modelleri görmeyerek hem ufak tefek işlerde kendilerini ispatlama olanağı bulmayarak, hem de kurumsal sosyalizasyon sürecinde erkek yöneticilerle sosyal konumlarda yiyip içip gez(e)mediklerinden bu gayri resmi olanaklardan mahrum kalmaktadırlar.

KAPI BEKÇİLERİNİ EĞİTMEK Kadınların üye olmadıkları masonluk, geçmişte rotary, diğer erkek kulüpleri gibi ‘gayri resmi bilgi ağları’nın dışında kalmaları erkekleri ‘kapı bekçileri’ konumuna getirmektedir.

Jayne, bu konuda yaptığı araştırmada sonuç olarak şu sözleri söylemiştir: “Yalnızca kadınları bu konuda eğitmek, ‘ezileni suçla’ mantığını getirir.

Aynı anda ‘kapı bekçileri’ni eğitmek gerekir.

Kadınların erkeklerle önyargısız, yan yana ve omuz omuza çalışması daha güzel bir şeydir.” Shaheshaft’de benzer sözler söyler: “Değişmesi gereken yalnızca kadınlar değil, tüm toplumdur.” Gerçekten de kadınların davranışını şekillendiren tüm toplum olduğu için hem kadınların, hem de erkeklerin aynı anda değişmesi kitabın başında gördüğümüz istatistiksel sonucu uzun vadede değiştirecektir.

EĞİTİM İÇİN ÖNERİLEN BAZI YOLLAR ·       Yönetici hazırlık programlarına kadın adayları almak, ·       Hazırlık programlarındaki kadınlara maddi destek, ·       Kadınlara geleneksel yöneticilik eğitimi, ·       Kadınlara yönetim konularında staj olanağı, ·       Yönetici eğitim programlarını kadın adaylara uyarlamak, ·       Destek sistemleri oluşturmak, ·       İletişim ağı oluşturmak, ·       Kadınların sosyal iletişim ağlarına girmelerini sağlamak, ·       Terfi ve atama işlerini etkileyen, yöneten görevli kişilere ve kurumlara bilinç artırma ve teknik yardım, ·       Kadınlara erkek kurallarını öğretmek, ·       Müfredatları kız ve erkek öğrencileri küçük yaşlardan eşitlik konularında eğitecek şekilde hazırlamak, ·       Önyargıyı bitirmek, ·       Ayrımcılığı bitirmek.

EN ÖNEMLİSİ: AYRIMCILIĞI BİTİRMEK Shakeshaft konuyu şu sözlerle sonuçlandırır: “Kadınlar ne kadar iyi eğitilirse eğitilsin ne kadar bilgili, becerikli, psikolojik ve duygusal yönden ne kadar hazırlıklı olursa olsun, onlar hala daha ayrımcılığın olduğu bir toplumda yaşıyorlar.

Eğer uzun sürecek bir değişiklik istiyorsak, ‘beyaz, ırkçı’ ve ‘erkek’ merkezli sistemi gözden geçirmeli ve değiştirmeliyiz.” Ekliyor: “Kendimizi erkeklere benzetmeye çalışmak veya kapılar diğer kadınlara kapalı iken o kapılardan geçmek toplumu yeniden yapılandırmak ve engelleri kaldırmak konusunda hiçbir şey yapmaz.” Ruth Wild kız çocuklarını mesleklere yönlendirirken onları yüreklendirmek gerektiğini ekler.

Kanter da, Shakeshaft’e benzer bir tarz kullanır: “Değişim için kişisel gelişim stratejisi kadınların erkeklerle rekabete girmeden önce eksiklerini gidermelerinin gerekliliğini dile getirir.

Suçu kadınlara yükler.

Sistem eleştirilmez.

Kadınların psikolojisi veya sosyalizasyonu hakkında teoriler üretmek kurumlarda karar verici konumlarda olanlara eşitlik kavramı ile ilgili rahatsızlıklarından kaçma olanağı tanır.” Sonuç: Yapılan araştırmaların en büyük sonucu beceriden çok cinsiyetin yönetici seçimine etki ettiğidir.

Andrew Fishel ve Janice Pottkel’ın yaptığı bir araştırmanın sonuçları aşağıda verilmiştir: Çalışanların süpervizyonu: 1) Kadın yöneticiler çalışanların üretici çalışmalar yapmasının üzerinde daha çok durur ve bu konuda daha çok sonuç alır. 2) Kadın yöneticiler çalışanların daha çok istenen yöntemleri kullanmalarını etkiler. 3) Kadın yöneticiler yöntem ve teknikler hakkında daha çok bilgiye sahiptir. 4) Kadın yöneticiler üretmenin amaçlarıyla daha çok ilgilidirler. 5) Üretme ile ilgili sorunlarda kadın yöneticiler çalışanlara yardımcı olmaya daha isteklidirler. 6) Kadın yöneticiler çalışanların farklılıklarını fark ve kabul etmeye daha önem verirler. 7) Kadın yöneticiler çalışanların duygusal ve sosyal gelişmesine daha ilgi gösterirler. 8) Standartları koruma konusunda kadın ve erkek yöneticiler arasında fark yoktur. 9) Kadın yöneticiler potansiyel sorunları olan çalışanların daha farkındadırlar. 10) Kurumlarında öğrenme süreçleriyle ilgili gelişmelere kadın yöneticiler daha çok ilgi gösterir. 11) Kadın yöneticilerin bulunduğu kurumlardaki çalışanların başarısı erkek yöneticilerin bulunduğu kurumlardaki çalışanların başarısından ya daha fazladır ya da eşittir.

Bu çalışanların başarısı daha az değildir.

Personelle ilişkileri 1) Kadın yöneticilerin bulunduğu kurumlardaki personelin moralleri daha yüksektir. 2) Kadın yöneticiler personeli kurum ile ilgili işlere katmaya daha çok çaba harcar.

Müşteri ve toplum ile ilişkiler 1) Kadın yöneticilerin olduğu kurumlardaki sonuçlardan müşteriler daha memnundur. 2) Personel disiplini konularını kadın yöneticilerin ele alış biçimlerinden müşteriler daha memnundur. 3) Müşteriler kadın yöneticilerin yönettiği kurumlara daha sıcak bakar. 4) Kadın yöneticilerin olduğu kurumlarda müşteriler kuruma erkek yöneticilerin yönettiği kurumlarda olduklarından daha yakındır. 5) Kadın yöneticiler kurumlarının işleyişi ile ilgili kararlar alırken toplumun tercihlerini daha çok dikkate alırlar.

Genel yönetim 1) Kadın yöneticiler kurumlarını yönetme biçimlerinde genelde daha demokratiktirler. 2) Bir personelle bir müşteri arasında çatışma yaşadığında onlara kadın ve erkek yöneticilerin verdiği destek arasında bir fark yoktur. 3) Kurum disiplinini korumak konusunda kadın ve erkek yöneticilerin tutumları arasında bir fark yoktur. 4) Kadın yöneticilerin kurumdaki personelin onurlarına daha çok saygı gösterdiği yapılan araştırmalarla saptanmıştır. 5) Kadın yöneticiler kurumlarındaki personelle daha yakın iletişim içindedirler. 6) Personelin moralleri kadın yöneticilerin olduğu kurumlarda erkek yöneticilerin bulunduğu kurumlara göre ya daha yüksektir ya da eşittir. 7) Kadın yöneticiler daha çok bir grubun temsilcisi gibi konuşurlar ve davranırlar. 8) Kadın yöneticilerin kurumundaki kişiler birbirine daha yakındır. 9) Personel arasındaki çatışmaları kadın yöneticiler daha etkin çözer. 10) Kadın yöneticiler daha esnektir. 11) Kadın yöneticiler birbiri ile çatışan istekleri çözmede daha başarılıdırlar. 12) Kadın yöneticiler aldıkları kararlarda ve yaptıkları hareketlerde uzağı daha iyi görebilirler. 13) Kadın yöneticiler hareket tarzlarını daha çok değerlendirirler. 14) Kadın yöneticiler daha çok liderlik davranışları sergilerler. 15) Kadın yöneticiler genellikle daha etkin yönetimsel teknikler sergilerler.

Personelin Kadın Yöneticilere Karşı Tutumları 1)   Erkek personel erkek yöneticileri tercih eder. 2)   Kadın yöneticilerle çalışmış erkek personel kadın yöneticilerle çalışmamış erkek personele göre kadın yöneticilere daha sıcak bakar. 3)   Kadın personel de kadın yöneticilere erkek personel gibi önyargı ve bazen hasetle bakar.

Desteklemez. 4)  Personel genelde erkek ve kadın yöneticilerin liderlik becerilerinde bir fark olduğuna önyargı ile inanırlar.

Kadın Yönetici Atamaya Karşı Tutumlar 1)   Kurumlar kadınları yöneticiliğe hazırlamak için özel bir çaba harcamaz. 2)   Kadınlar yönetici olma konusunda erkeklere göre daha az yüreklendirilirler. 3)   Kadınları yönetici konumlarına atamak konusunda güçlü bir önyargı vardır. 4)   Kadınlar erkekler kadar yönetici konumlarına gelmeyi düşlemez. 5)   Kadınlar kendilerini erkekler kadar yönetici konumlarına hazırlamaz. 6) Kadınların yönetici konumlarına atanabilmeleri için erkeklerden daha fazla eğitim ve deneyimi olmaları gerekir. 7)   Yönetici konumlarına gelen kadınların çoğunluğu bu konumlara baş vurmamıştır.

Başvurmadan seçilmiş veya birileri tarafından yüreklendirilmişlerdir.

Kadın Yöneticilerin İşlerine Karşı Tutumları 1)   Kadınlar yöneticiliği kendilerini geliştirmek ve liderlik konumlarında bulunmak için kabul ederler. 2)   Yönetici konumlarında bulunan kadınlar geleneksel olarak erkeklere ait bir alanda görev yapmakta oldukları konusunda duyarlıdırlar. 3)   Yönetici kadınlar duydukları iş tatmini konusunda yönetici erkeklerle aynı seviyededirler.